Коли IT компанія переходить до режиму Дія City, багато чого змінюється у відносинах між нею та її працівниками. І просте оголошення “А з серпня ми всі переходимо до Дія City” може призвести до негативу всередині команди. Іноді — до бажання звільнитися у частини спеціалістів. В основному це пов’язано з нерозумінням специфіки змін та недовірою до компанії як роботодавця.
Тим часом українські юристи напрацювали практичний досвід комунікацій з IT командами компаній, які планують або вже переходять в Дія City. В основному це чесне пояснення вашим працівникам, що ж саме на них чекає після переходу компанії в новий режим. Деталі прояснює IT адвокат, СЕО юркомпанії Tretten Lawyers, Максим Носарев.
Матеріал опубліковано на сайті ain.ua
Три форми стосунків компанії з фахівцями в Дія City
Більшість українських IT фахівців зараз працюють як ФОПи. Вони вже добре розуміють цей механізм, звикли до допомоги компанії у веденні звітності і сплати податків, знають всі його підводні камені. Очікувано, коли їм пропонують змінити статус незалежного підприємця на невідомий для них статус гіг-контрактора, це лякає їх невідомістю та певною невизначеністю.
Багато компаній через це стикнулися з супротивом персоналу, з бажанням звільнитися або залишитися в статусі ФОПа. В принципі, цілком законно буде і залишити особливо непохитним статус ФОПа. Але далі ви зрозумієте і зможете пояснити вашій команді, чому це не так вже й вигідно для них.
Ми маємо досить чітке розуміння, що таке Дія City, як це виглядатиме на практиці, кому варто до неї вступати, і головне – навіщо це все. Та готові проконсультувати вас вже сьогодні та відповісти на питання вашої команди в форматі Q&A онлайн сесії або тренінгу. Більше за посиланням.
Отже, Дія City передбачає, що компанія може співпрацювати з потрібними їй спеціалістами у трьох формах:
- Найманий працівник. Цей статус дає фахівцеві всю повноту соціальної захищеності, пропоновану українським КЗпП.
З одного боку для компанії це не дуже вигідно. Обравши таку форму співробітництва, компанії доведеть дотримуватися всіх вимог законодавства про працю, яке вже давно застаріло і не відповідає потребам бізнесу. Потрібно буде вести кадровий облік, проводити передбачені законодавством індексації зарплати, слідкувати, щоб працівник вчасно йшов у відпустки і т.д.. Також додаткових адміністративних ресурсів потребуватиме введення ненормованого робочого дня і тим більше — робота вночі. А ці явища є досить поширеними для сучасного українського IT бізнесу.
Разом з тим, можливість наймати працівників дає компанії більші шанси отримати якогось особливо примхливого і затребуваного фахівця. Крім парасольки з соціальної захищеності по КЗпП, це ще й максимально вигідний статус для майбутнього пенсійного забезпечення людини. Що теж може зіграти свою роль.
- Статус ФОПа. В порівнянні зі статусом гіг-контрактора фахівець залишиться менш соціально захищеним. До того ж ФОПи в IT переважно залишають в так званому “сірому” правовому полі.
Також зазвичай компанія допомагає вести бухгалтерію ФОПу, який є її відносно постійним аутсорсером. Коли людина звільняється, і ФОП вже не потрібен, людині доведеться вирішувати це питання самотужки і за власні кошти. І якщо на етапі закриття щось піде не так: бухгалтер десь недоплатив податки, невчасно подав звітність — це вже буде проблемою фахівця, а не компанії.
- Статус гіг-контрактора. Має ширший ряд соціальних гарантій в порівнянні з ФОПом: заборона на дострокове розірвання контракту, оплачувана неконкуренція, бухгалтерію веде компанія, відпустки, лікарняні тощо.
Для компанії такий статус — можливість абсолютно чесно, не ховаючись за напівтонами, синонімами та прихованими формулюваннями зафіксувати в договорі все те, про що домовилися з фахівцем. До того ж він тепер зможе перебувати в офісі на законних підставах, не боячись перевірок Держпраці та інших контролюючих органів.
Більше про режим Дія City до та під час війни ми писали в блозі за цим посиланням.
Що змінюється для компанії в стосунках з працівниками
- За замовчуванням, вся інтелектуальна власність, яка була створена в рамках роботи компанії, належить компанії. Більше не потрібно укладати додаткових угод про це.
- Момент неконкуренції для співробітників компанії тепер регулюється законом. Так, раніше ми теж укладали договори NCA. Але українське законодавство в цілому вважало їх дискримінуючими для працівників (заборона на вільний вибір місця праці), і було незрозуміло до кінця, як реагуватимуть на них суди.
Що змінюється для працівника в стосунках з компанією
- Збільшується соціальна захищеність.
Якщо компанія обирає для себе формулу стосунків з командою на основі гіг-контрактів, то її співробітники отримують більшу захищеність, ніж коли вони були ФОПами. Люди часто погоджуються на менш вигідні для себе умови, щоб мати хоч якусь роботу. Тепер же до гіг-контрактів є чіткі вимоги закону. Наприклад, заборона на миттєве розірвання договору з боку компанії або обов’язок компенсувати матеріально, якщо виникає така потреба.
Якщо ж компанія вирішує співпрацювати офіційно з найманими працівниками, люди отримують всю повноту захисту по КЗпП, а він в Україні іноді аж занадто соціальний з точки зору бізнесу.
- Питання неконкуренції чітко регулюються законом. Тепер ці положення договору не можуть виглядати як умовно “ні з ким і ніколи”. У гіг-контракті має бути вказано: на які конкретно компанії та території розповсюджується заборона співпрацювати для спеціаліста після звільнення.
Мало того, якщо гіг-контрактор погоджується на ці положення в своєму договорі, компанія зобов’язана йому це компенсувати матеріально. І розмір цієї компенсації сторони мають погодити між собою. І навіть якщо компанія “продавить” і людина підпише невигідні для себе умови (компенсація дуже низька або взагалі без неї), такий договір втрачає свою юридичну силу.
Цей момент з неконкуренцією я оцінюю як дуже позитивний для обох сторін. Компанія отримує в даному питанні зрозумілу систему координат, визнану законом. А гіг-контрактор отримує за це додаткову оплату.
То про що саме і коли варто говорити з командою
Менеджменту компанії і HR спеціалістам варто розуміти все вищеперераховане та донести це до команди на етапі підготовки переходу до Дія City. Не ставте людей перед фактом в останній момент — є ризик втрати важливих для компанії спеціалістів.
Якщо компанія вже має темплейти нових договорів або гіг-контрактів, є сенс показати їх вашій команді. Запропонуйте працівникам вивчити їх і внести пропозиції за потреби. Потрібні такі консультації та темлейти – скоріш пишіть нам сюди.
Ставтеся з розумінням до занепокоєння ваших працівників, пов’язаного з переходом компанії до Дія City — і ваші справи будуть в порядку.
Автор
Максим Носарєв
Founder & СЕО Tretten Lawyers, IT адвокат
