Наймаємо у штат: чому ІТ компанії у Дія City обирають трудові контракти

ІТ-компанії резиденти “Дія.Сіті”, які отримали статус критичності, мають змогу забронювати ключових працівників. Але лише тих, хто оформлений в штат компанії відповідно до Кодексу законів про працю (КЗпП). 

Цей Кодекс прийняли ще в 1971 році, тож він, мʼяко кажучи, застарілий. Відповідно, регулювати відносини з працівниками згідно з КЗпП в сучасних реаліях ІТ бізнесу вкрай складно. 

В своїй статті адвокат, СЕО Tretten Lawyers Максим Носарев розповідає про трудовий контракт – чому це оптимальний варіант для ІТ-компаній резидентів “Дія.Сіті” та як правильно скласти трудовий контракт, щоб максимально захистити інтереси роботодавця в межах КЗпП.

Матеріал опубліковано на Speka.Media

Три способи найняти працівника в штат

Найпоширенішим способом найму в Україні серед більшості компаній в традиційних сферах є наказ про прийняття на роботу. Його достатньо, щоб виконувати норми КЗпП, але для ІТ-компаній це не найкращий варіант. Наказ не передбачає можливості жодним чином врегулювати правовідносини між працівником і компанією, адже ніякого письмового договору між ними не укладається. 

Другий варіант – трудовий договір (далі – ТД). Це вже письмовий документ між двома сторонами, який дозволяє так чи інакше регулювати відносини між сторонами. Але є обмеження: згідно з ТД, ми діємо виключно в межах КЗпП. 

Тобто, на відміну від наказу про прийняття на роботу, в ТД ми вже можемо прописати певні обовʼязки, які має виконувати працівник: не пошкоджувати техніку, не працювати на конкурентів, не переманювати клієнтів тощо. Однак відповідальність за це може бути лише така, що передбачена в КЗпП – або догана, або звільнення. І жодних тобі штрафів за порушення конфіденційності…

На щастя, існує третій варіант, який дозволяє прописати значно кращі умови для ІТ роботодавця. І це трудовий контракт (далі – ТК). Саме його я рекомендую нашим клієнтам. 

Чому варто обирати трудовий контракт?

По-перше, трудовий контракт є строковим. Тобто, ми укладаємо ТК на три місяці, півроку, рік тощо. Після закінчення цього терміну, у нас є вибір: 

• якщо ми хочемо продовжити співпрацю, ми повинні перезаключити контракт,
• якщо по закінченню строку ми не бажаємо більше співпрацювати і не переукладаємо контракт, трудові відносини компанії з людиною автоматично припиняються. 

Але основна цінність в тому, що у трудовому контракті ми можемо прописати дуже важливі для ІТ компаній речі, які вони практикують у щоденних правовідносинах з гіг-спеціалістами або навіть ФОПами, не озираючись на деякі норми КЗпП. 

Такий простір для маневру нам надає постанова Верховного суду України, в якій сказано, що: сторони, які уклали ТК, можуть передбачити умови, які погіршують становище працівника порівняно з КЗпП. 

Важливо памʼятати: це стосується виключно умов процедури розірвання контракту і відповідальності працівника перед роботодавцем. Щодо інших норм – оплата та охорона праці, робочий час, відпустки тощо – ми діємо виключно в межах КЗпП. 

Нижче розглянемо можливості, які дає ІТ-компанії Трудовий Контракт.

Перевіримо ваші темплейти договорів (трудові договори, гіг-контракти) або зробимо нові під вашу задачу – напишіть тут, щоб замовити послугу. 

Відповідальність за порушення

З ТК, ми можемо прописати обовʼязки для працівника (конфіденційність, непереманювання, збереження та повернення в цілісності техніки тощо) і встановити відповідальність за їх порушення, набагато ширшу та практичнішу, ніж за ТД. 

Це може бути не лише догана чи звільнення, а зокрема: 

• компенсація за прямі збитки в результаті дій працівника, 
• штрафи за порушення обовʼязків, 
• компенсація вартості втраченої чи знищеної техніки.

Компенсація за техніку

Роботодавець може спокійно передавати техніку працівнику, якщо за контрактом на працівника правильно покладені обовʼязки щодо її використання та передбачене відшкодування на випадок втрати чи пошкодження. 

Для цього потрібно:

1. прослідкувати, щоб техніка знаходилася або у власності компанії або у належному користуванні (куплена компанією або отримана в оренду від безпосереднього власника);
2. прописати в ТК, що спеціаліст співпрацює з компанією дистанційно;
3. закріпити за компанією обовʼязок передавати техніку такому працівнику;
4. зафіксувати факт передачі техніки працівнику підписанням акту, в якому вказано, від кого і кому передається техніка, а також її модель, серійний номер і балансова вартість;
5. накласти на працівника повну матеріальну відповідальність за надану техніку;
6. прописати в контракті, що якщо працівник добровільно не повертає вартість техніки в разі її пошкодження чи втрати, ми можемо утримати цю суму з його зарплати. 

Таким чином, ми виконаємо ту частину положень КЗпП (ст. 134, 135, 135(1)), які дають нам можливість у разі чого притягнути працівника до відповідальності.

Звільнення працівника

За КЗпП звільнити працівника вкрай складно. Підстави розірвання трудових відносин визначає стаття 40 КЗпП, і тут потрібно бути дуже обережним. 

Наприклад, людина прийшла на роботу у стані алкогольного спʼяніння і ми хочемо звільнити її за це. Здавалося б, очевидні речі – але ж ні. 

Щоб звільнення було законним, ми маємо документально довести кожен випадок, дотримуючись чітко визначеної процедури. Звіритися з посадовою інструкцією та переконатися, що дана поведінка є порушенням, скласти доповідну записку, відвести працівника на медичний огляд, щоб зафіксувати наявність алкоголю в організмі, при цьому працівник має право відмовитися від огляду – в такому разі необхідно зафіксувати його відмову актом при свідках… 

Будь-які порушення процедури можуть стати приводом для суду визнати звільнення незаконним. А, за практикою, суд в більшості випадків стає на бік працівника і може присудити йому компенсацію за весь час прогулу (період з моменту звільнення до рішення суду). 

Якщо ви не хочете займатися всією цією бюрократією з вельми не гарантованим результатом, рекомендую обрати ТК, за яким ми можемо частково відійти від КЗпП і прописати наступні варіанти припинення договору:

1. Одностороння відмова від договору. Тут діють ті самі положення, які містить Закон України “Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні”, більш відомий як “Закон про Дія Сіті”, що застосовуються до гіг-спеціалістів. А саме, що в односторонньому випадку компанія (як, власне, і працівник, адже ми рекомендуємо робити цю умову двосторонньою) може відмовитися від контракту в перші три місяці співпраці – повідомивши спеціаліста за 3 дні; починаючи з 4 місяця – повідомивши працівника за 30 днів.
2. Розірвання контракту внаслідок істотного порушення умов праці. Для цього, в самому контракті ми маємо визначити, що таке “істотне порушення” (зазвичай це порушення умов про конфіденційність, непереманювання, інтелектуальної власності тощо).

При цьому, у випадку звільнення за істотне порушення по КТ, ми не зобовʼязані дотримуватися строків, визначених у попередньому пункті, і маємо право розірвати контракт, коли захочемо. 

Наприклад, співробітник нахамив клієнту, або ж, якщо говорити більш офіційною мовою – “вчинив порушення етичних норм у корпоративному спілкуванні”, – ми можемо звільнити його у той же день. А по КД нам довелося б витримати від 3 до 30 днів в залежності від терміну попередньої співпраці.

Привʼязка зарплати до валюти

Якщо в гіг-контракті ми можемо це прописати легко, то з трудовим контрактом все складніше. Є два варіанти, як ми можемо це зробити:

1. Встановити в контракті зарплату з привʼязкою до валюти. Це правильно з точки зору законодавства, але дуже неефективно з точки зору бухгалтерії. Адже курс валют плаваючий, тож компанії доведеться щомісяця переглядати штатний розпис, що накладає суттєве навантаження на відділи HR та фінансів.
2. Встановити сталу суму зарплати, а курсову різницю, яка виникатиме кожного місяця, виплачувати в якості частини премії. Наприклад, ми встановили, що розмір зарплати становить 42 000 грн, що еквівалентно $1000. Якщо курс на момент нарахування виріс до 42.3 грн за 1 долар, то додаткові 300 грн ми виплачуємо працівникові в якості премії.

Другий варіант- більш практичний, адже премія оподатковується за тими самими ставками, що і сама зарплата, але ми знімаємо з наших кадровиків та фінансистів зайву роботу.

Висновки

Як бачимо, трудовий контракт має декілька дуже цінних переваг, нехтувати якими не варто. Звісно, якщо він складений правильно, тож перш ніж передавити ТК на підпис, варто вичитати його з юристами.
Якщо у вас залишилися питання, буду радий на них відповісти тут.